Archiwa kategorii: Mediacje pracownicze

Prezent zapakowany w konflikt

Strefa DialoguPrzyjęty w postaci konfliktu prezent nie musi być niechcianą niespodzianką, którą odkładamy na półkę i pozostawiamy na pastwę kurzu. Użyteczny podarunek może cieszyć przez długi czas.

Umiejętnie rozwiązany konflikt będzie przynosić korzyści przez wiele lat. Korzyści przede wszystkim dla stron zaangażowanych w konflikt. W przypadku sporów między pracownikami lub pracodawcą a pracownikiem przywrócenie lub zbudowanie relacji opartej na wzajemnej komunikacji, szacunku i współpracy jest niezbędne do osiągania wspólnych celów dla firmy. Pierwszym krokiem do budowania takiej relacji Czytaj dalej

Rozwiązanie w zasięgu możliwości

Konflikt StrukturalnyKonflikt strukturalny jest spowodowany ograniczonymi zasobami, np. czas, ziemia, personel; nierównym rozkładem sił czy rozmieszczeniem przestrzennym lub różnymi rolami społecznymi. Jeśli jesteś z kimś w konflikcie i ma on podłoże strukturalne, nic tylko się cieszyć. 

Jest to bowiem konflikt właściwie niezależny od ludzi. Nie ma tu uprzedzeń czy trudnych emocji do pokonania. Można skupić się na rzeczowym rozwiązaniu sporu, który wynika przede wszystkim z ograniczeń zewnętrznych.

Z czego wynika konflikt strukturalny?

W firmie może wynikać z niejasno określonych ról w zespole, niesprawiedliwie podzielonych zadań, otrzymania nierealnych terminów na ich wykonanie czy też braku uprawnień do podejmowania niezbędnych decyzji. Konflikt strukturalny w pracy wynika również z niewłaściwej kontroli jej efektów, nierównego rozkładu sił czy też ograniczonych zasobów.

Przykłady? Czytaj dalej

Mobbing – droga sprawa

rozwiązanie-konfliktu-w-pracy


Zdarza się, że pracodawca udaje, że nie widzi mobbingu w swojej firmie. Ignoruje zachowania mogące o tym świadczyć lub wychodzi z założenia, że ludzie powinni między sobą rozwiązać swoje konflikty. Czy słusznie? Jakie skutki rodzi mobbing dla pracodawcy?

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca odpowiada za mobbing także w sytuacji, w której nic nie wiedział o występowaniu tego zjawiska na terenie jego firmy.  Powinien udowodnić, że nie naruszył zakazu dyskryminacji (nierównego traktowania w zatrudnieniu ), kierując się w swoim zachowaniu wobec pracownika obiektywnymi powodami. Mobbingowany pracownik ma natomiast prawo rozwiązać umowę o pracę, nawet bez wypowiedzenia, oraz dochodzić odszkodowania.

 Uprawnienia pracownika, wobec którego stosowany jest mobbing:

 Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę z powodu mobbingu. Może to zrobić zarówno w drodze wypowiedzenia umowy o pracę (art. 94³ § 4), jak i bez wypowiedzenia (art. 55 § 1¹ k.p.). Czytaj dalej

Mobbing w pracy

MobbingDokuczanie, nękanie, straszenie, kłamstwa, szykany, plotki, zwodzenie, podstęp, intryga i poniżanie w pracy. Przez niektórych zachowanie nazywane przemocą psychiczną, a nawet terrorem psychicznym czy molestowaniem moralnym. Są to gesty, słowa, postawa, która, kierowana systematycznie przeciwko konkretnej osobie narusza jej godność.

U podstaw mobbingu leży nie zażegnany lub nieprawidłowo zażegnany konflikt. Przyczyny konfliktu nie wynikają jednak z różnicy interesów, a z zamierzonej chęci poniżenie, odarcia z godności i eliminacji ofiary z zajmowanej pozycji.

Ofiarami mobbingu padają często ludzie wrażliwi na krytykę, niepewni swojej wartości, z natury perfekcyjni, pracowici i zdolni. Mają przewagę intelektualną nad swoim przełożonym, na co ten reaguje agresją i nienawiścią. Jednak Heinz Leymann, światowej sławy ekspert w temacie mobbingu, po przebadaniu 1300 osób, (które leczył ze skutków mobbingu), stwierdził, iż ofiary mobbingu niczym szczególnym nie wyróżniają się pod względem cech osobowości. Wyciągnął wniosek, iż stanie się ofiarą mobbingu jest głównie wynikiem danej sytuacji, a nie osobowości człowieka. Czytaj dalej

Dokąd zmierza konflikt w pracy?

rozwiązanie-konfliktu-w-pracy19 procent pracowników zmieniających pracę wskazuje na konflikty personalne jako główną przyczynę zaistniałej sytuacji*. Tymczasem średni koszt zatrudnienia pracownika w Polsce wynosi 15 tys. złotych. Dowodów na to, że lepiej jest rozwiązywać konflikty niż się ich pozbywać jest wiele.

Polubowne rozwiązanie sporu w pracy daje możliwość dalszej współpracy. Zmniejsza poziom stresu i dodaje chęci do współdziałania. Natomiast gdy w grupie występuje konflikt, motywacja do pracy spada średnio od 20 do nawet 50 procent . Przekłada się to bezpośrednio na wyniki pracy. Efektywność (dotyczy zadań praktycznych) skonfliktowanych pracowników jest średnio mniejsza aż o Czytaj dalej

Poufność w mediacji

Jedną z zasad mediacji jest poufność. Chroni ona zarówno mediatora, jak i uczestników mediacji, przed ujawnianiem informacji nt. odbytego postępowania mediacyjnego.
Mediator nie może być wezwany do zeznawania przed sądem w charakterze  świadka. Na mocy art. 1834 § 3 k.p.c. „Bezskuteczne jest powoływanie się w toku postępowania przed sądem lub sądem polubownym na propozycje ugodowe, propozycje wzajemnych ustępstw lub inne oświadczenia składane w postępowaniu mediacyjnym”. Ponadto art. 2591 k.p.c. stanowi, że „Mediator nie może być świadkiem co do faktów, o których dowiedział się w związku z prowadzeniem mediacji, chyba że strony zwolnią go z obowiązku zachowania tajemnicy mediacji”. Co oznaczają powyższe regulacje? Czytaj dalej