Konflikt w pracy

Nikt ich nie zaprasza, jednak są częstym gościem. Nie wzbudzają pozytywnych emocji, mimo to ludzie je generują. Często ich początek jest końcem wydajnej pracy. Co zrobić, by to ich koniec był początkiem efektywnej współpracy?

Celowo nie padło pytanie: Co zrobić, by konfliktów w ogóle nie było? Im większe i głębsze relacje (i nie dotyczy to jedynie życia prywatnego, ale również zawodowego), tym większe prawdopodobieństwo wystąpienia sporu u osób między którymi istnieje jakaś relacja.

„Ludzie nie muszą się lubić, mają po prostu pracować.” Takie przekonanie wyznawane przez wielu pracodawców może okazać się zgubne. Nieodpowiednie relacje między pracownikami często prowadzą do mobbingu, dyskryminacji czy molestowania. Odmienne przekonania, różnice w sposobie myślenia, inne światopoglądy i systemy wartości, uprzedzenia, nieumiejętność przyjmowania krytyki, rozbieżność w ocenie cudzych i własnych poglądów… O bodźce sprzyjające powstawaniu konfliktów nietrudno. Trudno natomiast zbudować świadomość zarządzających, że spory pracownicze bardzo szybko prowadzą do obniżenia efektywności w pracy, demotywacji, a nawet utraty personelu. Niejasne sytuacje to często również uszczerbek na wizerunku, stracony czas i koszty, które nierzadko trzeba ponieść w sądzie. To niejednokrotnie zainteresowanie mediów, a wraz z nimi klientów i kontrahentów. To wreszcie krążąca w kółko atmosfera konfliktu, plotki, niepotrzebne dywagacje i stracona energia. Jak firma może poradzić sobie z takimi sytuacjami?

Zachęcam do przeczytania mojego artykułu pt.”Punkt Krytyczny” opublikowanego w majowym numerze miesięcznika Personel i Zarządzanie.

O mediacjach pracowniczych pisałam również: TUTAJ

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>